招多少人方凌问道。

    先招15个，主要是技术和运营岗位。

    这个消息让方凌既高兴又担心。

    高兴的是公司终于走出了困境，开始重新扩张。

    担心的是，现有员工会怎么看待这件事

    三个月前刚裁了19个人，现在又要招15个人，这种反差会不会引起员工的不满

    会后，方凌把这个担心告诉了王总。

    我理解你的担心，王总说，但这是正常的商业规律。业务下滑时收缩，业务增长时扩张。

    但员工可能不会这么理性地看待问题。

    那你觉得应该怎么办

    方凌想了想：我建议先从内部提拔和调整开始，让现有员工承担更多责任，享受更好待遇。然后再逐步引入新人。

    好主意，就这么办。

    下午，方凌召集了产品团队开会。

    有个好消息要告诉大家，他看着大家期待的眼神，公司业务增长很快，需要扩充团队。

    大家的反应有些复杂，既高兴又困惑。

    方总，这是不是说明我们之前的裁员是错误的小林直接问出了大家的疑问。

    这个问题很尖锐，但也很现实。

    不是的，方凌认真地回答，三个月前的裁员是必要的，它帮助我们度过了最困难的时期，也让团队变得更有效率。

    现在的招聘是基于新的业务增长，性质完全不同。

    那我们这些留下来的人会受到什么影响吗陈晨问道。

    影响是正面的，方凌拿出一份文件，首先，所有人的薪资将再次上调20%。其次，会有新的晋升机会。最后，工作压力会有所缓解。

    这些好消息让大家的情绪明显好转。

    那新招的人会不会比我们待遇还好

    不会，我们遵循同岗同薪的原则，而且老员工在晋升和培训机会上会有优先权。

    散会后，陈晨留下来和方凌单独聊了聊。

    方总，这几个月真的很不容易。

    确实，但我们挺过来了。

    我有时候在想，如果当初没有裁员，公司会怎么样

    这个假设性的问题让方凌沉思。

    可能会更早倒闭吧，他说，当时的财务状况确实撑不下去了。

    那些被裁的人呢他们现在怎么样了

    我了解过一些，大部分都找到了新工作，有几个还找到了更好的机会。

    比如李明，现在在一家创业公司做产品经理，薪资比之前还高。

    张伟去了一家设计公司，发挥空间更大。

    刘小雅...不对，刘小雅没有被裁，她现在是我们的数据分析主管。

    陈晨笑了：是啊，小雅的变化最大。当初谁能想到她会成长得这么快

    这就是危机的价值，它能激发人的潜力。

    一周后，招聘工作正式启动。

    出乎意料的是，很多应聘者都提到了公司的裁员事件。

    我听说你们三个月前刚裁员，现在又招人，是不是管理有问题一个面试者直接质疑。

    面对这种质疑，方凌学会了用数据说话。

    我们可以看看公司最近三个月的业绩变化，他拿出一份报告，客户满意度提升了15%，项目完成效率提升了25%，营收增长了40%。

    这说明我们的裁员是成功的，提高了团队效率。现在的招聘是基于业务增长的需要，完全不同的逻辑。

    大部分面试者听了这个解释都表示理解和认可。

    甚至有人说：能在困难时期做出果断决策，这正是我们需要的管理者。

    两周后，15个新员工全部到位