不必要的打扰，

    可以集中精力做好工作了。

    事件慢慢地平息了，

    随着时间的推移，

    人们几乎都忘记了这个重大的事件。

    但是，

    这个事件给越浩留下了受用终生的教训和经验，

    更进一步坚定了他作为领导者的价值取向。

    越浩从这一事件中得到启发：

    做上层领导一定要有社会价值观念，

    不能腐败营私，

    否则人们不会认可他的地位。

    上层如果社会价值观不正确，

    做错了事，

    造成的影响和危害是非常大的。

    领导岗位是一种可利用的资源，

    可以给人们和自己带来利益，

    也可以带来损害和灾难。

    买官的人愿意付出财富取得官位，

    目的是为了名誉和获得更多的回报，

    但是当他们付出财富后，

    还没有来得及赚取回报时，

    卖官的领导就免职了，

    这时对买官的人来说，

    卖官的人就是没有价值的人。

    在买官的人眼中卖官的领导是无用的了，

    没有了利用价值，

    就会一起向卖官的领导反扑过来。

    买官的人不愿做亏本生意，

    把做领导当成做生意来看待时，

    领导角色就彻底沦为了庸俗的社会元素，

    必然会滑向非正义，

    最终要被人们否定，

    直至被人们的革命推翻。

    越浩明白，

    这样的事情在人类历史上是一种常态，

    虽然人类建立了制度来制止这种行为，

    可是人的占有欲望对制度的破坏力实在是太强大了。

    为了克服选人用人上的盲目性，

    在监督机制健全的情况下，

    越浩提议并经支队审议通过，

    建立了人才透明数据库，

    凡有业绩的都进入人才库，

    在选人用人时从人才库中排序挑选。

    支队的这个人才政策出台后，

    一大批默默做实事、

    有业绩有贡献的人在人才库中业绩数据靠前，

    被识别选拔了出来。

    越浩总结了战斗队成员行为激励方法，

    决定对所属战斗队不实行下评奖指标的奖励，

    只进行未尽到职责的惩罚，

    对成绩突出的战斗队员设专项激励金，

    规定好条件，只要符合激励条件的，

    都可以申领业绩激励金。

    理论依据是：

    做好本职工作是对每一

    个战斗队员的基本要求，

    必须要做好。

    在大体工作绩效差别不大的情况下，

    表彰一些人不表彰另一些人反而会让其他战斗队员心生不平，

    特别是在业绩做得好但表彰指标

    又不够的情况下更容易引发不满。

    对任何一个战斗队员，

    在工作方面有过人之处，

    在做好本职工作之外有突出贡献，

    只要达到贡献指标，

    符合专项激励金条件的，

    随时都可以申领，

    不用下指标，

    由激励评审委员会公开评议并公布后颁奖。

    这种

    “

    条件计奖专项激励方法”

    克服了表彰带来的人